人管天下事
管理工作中的三种浪费
任管天下事 发表于 2008-05-08 15:56:54
管理工作中的三种浪费
管理工作不能“等”
等待上级的指示 上级不安排工作下级就坐等，上级不指示下级就不执行，上级不询问下级就不汇报，上级不检查下级就拖着办。多干事情多吃亏，出了问题怎么办？听从指示没有错，再大责任可分担。很多工作是在多次检查和催办下才完成的，造成极大的浪费。
等待下级的汇报 任务虽已布置，但是没有检查、监督。不主动深入调查情况，掌握第一手资料，只是被动地听下级汇报，不做核实就做决定或者向上级汇报，出了问题，责任还可以往下级身上推。
等待对方的回复 我已与对方联系过，什么时候得到回复我无法决定，延误工作的责任应该由对方负责，我只能等。追究责任也不怕，我某月某日把这份文件送给对方，这里记录得很清楚，对方不回复我能怎么办？你还是和对方联系一下吧，以免耽误工作。
等待生产现场的联系 职能部门不主动去为现场提供服务，而是坐等现场的联系，有时还很不耐烦，认为多等一会有什么了不起，却没有设身处地去为现场着想，严重地影响了生产现场问题的及时解决。
这些“等待”在工作中是大量存在的，主要是中层管理人员缺乏责任心和主动精神，不愿意承担责任。对于这种浪费，我们认为，根据不同企业的文化氛围，如果不能用Y理论激励员工去消除等待的浪费，就需要用X理论去加强管理，例如对于较重要的工作，可以用 5W1H来进行计划分解，然后进行控制、检查和考核。实际上，X和Y理论都不能从根本上解决问题，X+Y相辅相成也许更好一些。
把无序变有序
“没有规矩，不成方圆”，这句古语说明了秩序的重要性。缺乏明确的规章、制度、流程，工作中容易产生混乱，这是众所周知的。但如果有令不行、有章不循，按个人意愿行事造成的无序浪费，更是非常糟糕的事。
职责不清造成的无序由于制度、管理等方面的原因，造成某项工作好像两个部门都管，却纠缠不休，整天扯皮，使原来的有序反而变成无序，造成极大浪费。某个部门某个人，当看到一项工作比较紧急，如果不做就会影响到公司利益时，进行了补位。这时就出现了一种怪现象：那么，今后这项工作就由你们来做吧，责任部门反而放任不管了，这也是一种无序。
业务能力低下造成的无序素质低下、能力不能满足工作需要，都会造成了工作的无序。
应该承担某项工作的部门和人员，因能力不够而导致工作混乱无序；当出现部门和人员变更时，工作交接不力，协作不到位，原来形成的工作流程经常被推翻，人为增加了从“无序”恢复到“有序”的时间。一个有效的管理者应该是一个规范化的高手，能把复杂无序的工作标准化、规范化、简单化，从而使普通员工可以完成原本无法完成的工作。
有章不循造成的无序 随心所欲，把公司的规章制度当成他人的守则，没有自律，不以身作则，不按制度进行管理考核，造成无章无序的管理，影响员工的积极性和创造性，影响部门的整体工作效率和质量。这种人为造成的无序危害更大。
业务流程的无序直线职能制的纵向部门设置，对横向的业务流程严重割裂，各部门大多考虑一项工作在本部门能否得到认真贯彻，而很少考虑如何协助相关部门顺利实施。通常考虑以本部门为中心，而较少以工作为中心，不是部门支持流程，而是要求流程围绕部门转，从而导致流程的混乱，工作无法顺利完成，需要反复协调，加大管理成本。有兴趣的朋友可以查阅一下自己公司的各项管理规定，也许会发现一个比较有趣的现象：公司的各项规定很少按照横向业务流程的顺序来编写，大多数是按照纵向部门来编写，两个部门间如何交接则语焉不详，实施时就会造成无序。
这些无序出现的频次多了，就会造成企业的管理混乱。管理者应该分析造成无序的原因，努力抓住主要矛盾，思考在这种的无序状态中，如何通过有效的方法，使无序变为相对有序，从而整合资源，发挥出最大的效率。这是中高层管理者应该注意和重点考虑的问题之一。
协调不力企业丧失凝聚力
所谓协调，就是指组织中的一切要素、工作或活动要和谐地配合，以便于组织的整体目标能够顺利实现。有了良好的协调，就会出现1＋1＞2的协同效应。因此法约尔把协调视为管理的一项基本职能。而如果在管理工作中协调不力，就会造成工作停滞等方面的浪费。
工作进程的协调不力由两个部门共同承担的工作出现问题，双方都不主动联系，还需要第三个部门协调，工作进度当然会受到影响。某些工作应由哪个部门负责没有明确界定，处于部门间的断层，相互间的工作缺乏协作精神和交流意识，彼此都在观望，认为应该由对方部门负责，结果工作没人管，原来的小问题也被拖成了大问题。
上级指示的贯彻协调不力 对上级的工作指示及相关会议布置的工作没有传达，即使传达了却没有进行有效的协调来组织落实，形成口号接力，工作在本部门出现停滞，没有得到有效地贯彻，形成工作盲区。
信息传递的协调不力信息流转到某个部门出现了停滞，使应该得到这些信息的相关部门掌握不到，难以有效地开展工作。信息没有分类汇总，停滞在分散之中；信息没有得到充分分析、核实和利用，依旧停滞在原始状态之中；信息不准确，造成生产盲目、物资供应混乱、计划的频繁调整、没有效益的加班及库存的增加。更有甚者，把信息视为本部门或个人私有，有意不再传递，则影响更大。
业务流程的协调不力绝大多数的管理活动，不是一个部门所能独立完成的，需要两个以上部门相互配合，按横向的业务流程来完成。但是由于纵向部门设置对业务流程的割裂，会形成一些断点，如果不能及时搞好协调，业务流程就不能顺利运行，会造成后续流程停滞，形成损失，即使想方设法绕过去，也造成效率降低，还可能达不到预期的效果。
协调不力是管理工作中最大的浪费之一，它使整个组织不能形成凝聚力，缺乏团队意识、协调精神，导致工作效率的低下。
即使对于大连三洋制冷有限公司这样的管理水平较高的企业，协调也是非常令人伤脑筋的。在三洋制冷，为了解决协调问题，把我们生产管理部设定为生产经营相关联工作的总协调部门，后又给予部分指挥权限，虽然理顺了一些工作，但协调成本太高。
目前，我们正在尝试进行组织结构调整，减少纵向的职能部门数量，通过对部长课长的授权，建立项目责任制，逐步打通横向业务流程中的瓶颈，分阶段地实现业务流程的重组和再造。
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孤独的高层管理者
任管天下事 发表于 2008-05-08 15:56:39
孤独的高层管理者
“孤独”一词总是和形单影只、心灵寂寥联系在一起。游子在异国他乡因远离家人而感到孤独；有人因不被人理解而感到孤独；有人因心灵积郁无法释放而感到孤独；作为企业的高层管理者（本文主要指企业的老板）又是为什么而感到孤独呢？在工作过程中接触到一些企业高层管理者，在交往过程中发现他们经常是孤独的，孤独的类型及原因主要有以下四种：
一、志不在企业而感到孤独
企业有些高层管理者因为自己的志向不在企业而感到孤独，但是当初因为个人的原因或者家庭的原因一不小心踏上企业这条船，而且企业做到一定规模因为责任的缘故却不能放弃，由此经常感到孤独。正如古代的几位帝王因为喜欢吟诗作画却偏偏做了皇帝，经常“小楼昨夜又东风”愁从中来。在我所接触的高层管理者中有两位典型。一位是某建筑材料用品企业老总，年青时为了生活得更好创办了企业，经过十几年的积累，在建材某用品领域里已经是小有名气，但是他自己却是志向不在办企业，也厌倦了管理企业，一心想退居二线但苦于找不到接班人。知道他有这种想法的人都无法理解他怎么会有这种想法？还有一位是某化工用品领域的老总，年青时加入了家庭创办的企业，企业发展得不错，他的志向却是希望过着陶渊明式的田园生活而不喜欢管理企业劳心费神。但是因为家庭的责任社会的责任，他无法就此罢手不干。
有上述两位企业老板想法的企业高层管理者想来毕竟是少数，他们幸运的是企业都发展得不错。
解决建议：培养和选拔接班人。
二、自己的战略和想法得不到下属的理解和执行而感到孤独
很多企业高层管理者经常因为自己的想法和战略无法得到下属的理解和执行而感到孤独，这种情况的症结主要是沟通不畅，高层管理者的指令下达后，在逐级传递过程中被扭屈变形，最后得到的结果往往不是高层管理者想要的，很多高层管理者为这种事大光其火，可是这种不理解和执行不到位的情况依然如故，时间一长，下属也因为害怕而不敢接近高层管理者，孤独加剧。
解决建议：理顺沟通机制和流程，按流程办事。
三、企业做得不好自己和下属也没有好的办法
很多企业高层管理者因为企业发展不好，但是自己又苦于没有良策，也苦于没有像张良或诸葛亮一样的良臣谋士，企业陷入不良循环。作为企业的高层人士经常是苦水一大堆，但是总不能像祥林嫂一样吧，只好自己一个人独自承受，孤独。
解决建议：停止自己独自摸索，以利用为荣，借助第三方比如说咨询公司，为企业建立一套不依赖于人的制度体系和发展战略。
四、成天忙于企业事务而没有家庭生活
很多企业高管因为成天为企业的发展而操心，自己的私人时间很少，为了企业可谓呕心沥血。对家庭无暇顾及，甚至朋交往都很少（这也是为什么现在EMBA很多人趋之若骛的一个重要原因）。与家人在一起的时间太少导致家人的不理解而苦恼，这些高层管理者也是表面风光而内心充满孤寂。也许有人说他们有自己的精英生活圈子，但这些圈子生活毕竟不能代替家庭生活。这种孤独是一种为了理想的而付出的隐性成本，但是说到底这种孤独还是能力不够造成的，一个有着良好管理体系的企业，高层管理者是能够有自己的生活时间和空间的，比如说万科的王石有时间登珠峰去南极。
解决建议：搭建一个好的企业管理机制和平台。
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史玉柱的薪酬留人策略
任管天下事 发表于 2008-05-08 15:56:24
史玉柱的薪酬留人策略
史玉柱点评谢莉的原话如此：“我建议你走高工资的路。我刚才问你调节税，实际上我是想看工资水平的。根据我过去下海到现在也十好几年了，总结下来，给员工高工资的时候，实际上是成本最低、公司的利润率是最高的时候。如果用高工资，在你和他的这种关系上面，你是主动的，如果你比前面两个竞争对手，工资就这么高一截，我坚信，一年之后你回过来看，你的利润率是最高的，你的成本是最低的。”其实史玉柱说这句话时隐藏着一个前提，那就是除去工资之外的其他成本相对不变的情况下，这些其他成本包括采购费用、维修费用、物流费用、销售费用等，这样就好理解了。下面就分析一下为什么工资最高成本最低利润最高。
一。吸引优秀人才，降低成本提高利润
高工资对企业来说未必是最大的成本支出，但对员工来说是最大的收入，也是求职者最先考虑的最重要因素之一。栽下梧桐树引来金凤凰，正因为高工资很容易吸引到德才兼备的高素质人才，高素质的人才容易实现企业的高效率和高效益，相对来说，高效率高效益会降低成本提高利润。
二。员工流失率降低，降低成本提高利润
如果一个企业能保持行业、地区的高工资水平，不仅是解决员工饭碗的基本问题，而且是为员工提供了更多的幸福保障，相信员工会有荣誉感、自豪感、归属感、成就感，员工会十分珍惜这份工作，不会轻易跳槽或辞职，这样就保证了企业正常的工作，不会因为员工的离职带来误工成本的损失。员工流失率低，企业就减少了招聘次数，这样就降低了招聘成本，同时也减少了新员工的培训成本。误工成本、招聘成本、培训成本降低，就能提高利润。
三。提高工作效率，降低成本提高利润
面对一方面高工资的诱惑，另一方面失去工作的威胁，员工很清楚“今天工作不努力，明天努力找工作”的道理，会更加珍惜这份充满竞争的工作机会，因此会努力工作大干快上，使得工作效率大大提高！正是由于高工资的正面刺激，凝聚了团队精神，使得员工精神焕发，激情迸发，其潜能得以释放，全心全意干好本职工作，不仅是工作量超前提高，而且质量大幅提高，残次品也大幅降低，这样效率提高了质量提高了，生产成本就降低了，也就使得利润提高了。
四。减少管理成本，降低成本提高利润
因为高工资，增强了员工的主人翁意识，提高了员工的工作积极性，加强了员工的自律性，如此员工不仅能自够觉遵纪守法，而且会自觉按照工作计划、工作流程、工作要求等出色地完成任务，这样就能减少管理人员和管理费用，降低了企业对员工的管理成本，管理成本的降低也能提高利润。
五。额外成本减少，降低成本提高利润
工资高了，人心齐了，责任心强了，“跑冒滴漏”少了，员工“以企业为家，爱企业如家”的观念提高了，如此，生产设备、交通工具、办公设备等固定资产的流失、损耗和维修降低，电费、水费、办公费等费用减少，产品、材料、设备等被盗损失减少，火灾、水灾等发生的几率大大降低，等等一切，这样就大大减少了额外成本损失，提高了利润。
史玉柱的点评，值得老板们好好思考，高工资可能带来高利润，低工资可能带来低利润，而且高工资使企业对员工、对社会、对政府有更多的话语权，给企业带来了更多的发展机会，给企业带来了更多的竞争优势！
高工资不是增加成本减少利润的唯一因素，如果企业老板一味压低工资，恐怕是舍本逐末，捡了芝麻丢了南瓜！因此对想成就一番大事业的老板来说，以高工资吸引人才、留住人才，才是企业降低成本、提高利润的根本途径之一，也是企业做强做大做久的上上之策！提高利润。
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怎样管理好你的公司氛围
任管天下事 发表于 2008-05-08 15:56:00
怎样管理好你的公司氛围
曾经看过一个有趣的故事：笼子里养着五只猴子，然后在笼子中间挂一个香蕉。猴子因为喜欢吃香蕉，所以就争着去够，但是笼子上安装的喷水器立即喷向所有猴子，如果有哪只猴子试图去够香蕉，则所有的猴子都要遭受被淋湿的痛苦。后来，一旦有猴子蠢蠢欲动想够香蕉，其他猴子便暴打它一顿，到最后几乎所有的猴子都被打过，大家一致认为够香蕉就会带来淋湿的后果。不能试图去碰香蕉成为这个群体中的行为准则，当饲养员用一只新猴子换了一只老猴子之后，新猴子兴趣地去够香蕉的举动被所有的猴子惩罚了，它莫名其妙地看着这个群体，不知道自己哪里错了，当它有够香蕉的举动时就被暴打惩罚。饲养员逐一换掉了原来所有的猴子，但是新的猴群中每个猴子都因为试图够香蕉而被暴打过，从此，不能试图去够香蕉成为这个群体中的潜规则。
QQ兴致正浓，还有的看股票的走势图、网上小说，无形中给那位朋友很大影响。进公司第四天的下班后，好心的同事把公司的历史、来龙去脉、人际关系等细枝末节给描绘了一番，令这位本来准备好好干的朋友“一下子掉到了井底”，新人冲天的干劲消失了大半，只好随大流混吧，不知道公司和自己的前途在那里，跟着迟到和聊天，电话打多了，同事眼睛看着你，你总得和公司的整体氛围相符吧，不能太离谱。
想起上海晨报和网上的新闻，说行人闯红灯的行为。红灯时只要前面的人站着等绿灯，后面的人会站在那里跟着等，但只要前面的行人闯了，后面的人自然跟着闯，不然嫌自己太傻了。后来交警出了罚款条例：行人闯红灯，一群人闯时只罚第一个带头闯的，给人以警示。
某君的工作热情很高，本来想做点事的，然受环境的影响，工作积极性大受打击，慢慢变油了，由此看见一个公司的氛围有多重要，不同公司不同的氛围环境，给人的感觉差异很大。同样另外一个公司，干得热火朝天，都是风风火火，加班的加班，拜访客户的拜访客户，开会的开会，紧紧张张，有条不紊，效率很高，对同样一个新人来讲又是什么样的感觉。所以想起一句经典的话：“制度比人才重要，好的制度令人才辈出，不好的制度埋没人才”。同样一个人在不同的环境能创造出不同的价值，可见公司的整体氛围环境对人影响有多大。
作为一名管理者你组织里的氛围好吗？都有哪些不好的习惯和行为？你是否已经意识到问题的严重性？想好改善氛围的良方了吗？
首先，作为个管理者你必须善于察觉公司里的氛围哪些是不好的，敏感度要高，有些是看现象，有些是凭感觉，比如大家迟到习以为常，常常冷风热潮那些积极工作的同事，常聊些与工作无关的话题，下班后员工常聚堆打麻将、喝酒等，察觉出来后想法解决，清洁你的公司环境；第二，找出关键人物进行深度沟通，进而从制度层面来解决这个问题，比如迟到罚款，设全勤奖，把考勤列入你的绩效考核范围；给直接涉及业务的人员制定月、季度、年度目标，并对其进行阶段性考核、面谈，并利用些工具（表格、手册）对其过程进行有效的控制，没有好的过程控制，也不会有好的结果，“那种我只要结果不管过程”的粗线条的管理方式是不可取的，是有针对性的。
第三积极引导氛围，向好的方向引导，遏制不好的，张扬好的，来逐步扭转局面，可以开展些竞赛，组织些健康有益的活动，成本比较低的，来改善公司的氛围，甚至有必要的可进行些改良和革命，把那些影响大的刺头，业绩不好的
公司氛围太重要了。就好像一些看不见的病菌在你的身体里蔓延一样，处理不及时或不注意清理，经常打扫打扫卫生，不养成健康良好的习惯，会影响一个人、一个企业的正常成长。
过了数月又见到某君变化很大。一是总经理专门谈过话，不要管别人怎样，做好自己的事就行了，一切以业绩为导向，业绩不好的下场只有离职走人；二是公司里就目标管理与绩效考核方面进行了调整，每人都有自己明确的目标和任务，定期向主管进行汇报，一切以数据业绩说话。某君对自己进行了调整，又开始投入紧张的工作中了，他明白一个道理：要为自己而工作，为自己积累行业经验知识，塑造自己的职业品牌形象，扮演好自己的角色，做一个对得起公司、对得起自己的人，为公司、为社会做点实实在在的事，做一个有用的人。
又听某君说那家公司的利润比以前翻了几倍，正群情振奋的往前冲，大家抱成一团，氛围、形势比以前好多了。
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资本疯狂时代的管理
任管天下事 发表于 2008-05-08 15:55:30
资本疯狂时代的管理
这几位企业界的领袖人物碰在一起，谈论最多的不是资本，而是管理
大牛市让几亿中国人痴迷癫狂，也让中国企业界陷入荒诞。不止一位企业家向我感叹，做了十几年实业赚的钱，竟然还不如去年一年做投资赚的钱多！以前做实业那么难，现在赚资本钱这么容易，要不要辛苦地坚守？
在这个空前繁荣的资本时期，那些著名的实业领袖在想什么、在做什么？
10月底，柳传志、王石、牛根生以及中国企业家俱乐部的其他理事，一起去青岛海尔集团拜访了张瑞敏。这几位企业界的领袖人物碰在一起，谈论最多的，不是资本，而是管理，是实业之道。这一趟，可以说是一次中国企业界顶尖人士的“管理之旅”。
柳总是实业家中的投资家，他前几年搭建的两个投资平台已分别成为本土VC和PE中的佼佼者。但是，眼下最让他牵挂的，还是收购了IBM的联想集 团如何成长为一家国际化的大公司。在前几天为《中国企业家》本期封面故事接受采访时，他对联想集团的“首战告捷”的成果谈的不多，却一再强调未来文化融合 和团队成长的艰巨性：如果联想集团国际化步子顺利些，元庆的白头发就会长得慢些，自己的高尔夫会打得更好些。
王石刚刚给万科换了标，就在换标会前，他的一次无氧登山，没能成功登顶。这次挫折给他一大警醒：做企业如登山，爬到高处就会缺氧。房地产市场目 前是很好，但未来会不会突然陷入低谷？万科现在在高速攀登1000亿销售额，会不会有人才瓶颈、企业文化支撑不支撑、社会对地产行业集中度提高会不会反应 过度？在海尔，他向张瑞敏讲了自己提出的“向制造业学习”的想法。
牛根生的蒙牛和万科一样，是机构投资者眼中的明星。但他也有缺氧感：乳业行业的集中度也越来越高，3年间出现了200亿销售额的巨头，这个趋势 还会加快。企业大了，流程再造就成了大问题，所以非常希望学习“海尔3年前的东西”。来海尔前，他刚刚带领蒙牛高层团队十几人去日本考察了11天，拜访了 丰田、本田、朝日、花王等大企业，“晚上回宾馆，一想起人家管理的精细程度，就睡不着觉”。
东道主张瑞敏呢？谈的更是管理。信息革命带来的管理挑战，是张瑞敏近年来一直在思考的一个问题。“台风来了，猪都会飞”，我们过去这30年的成 功，到底是靠中国机遇还是靠自己管理的真功夫？过去的企业文化和流程是不是已经制约了未来的发展？中国企业，根本上看，还是游击队，海尔不过是“大游击 队”。未来的企业，只有两类：全球化的控制型企业，以及为它们打工的企业，其它的企业都可能被淘汰。什么样的管理流程和文化才能支撑起国际化大企业？
股神巴菲特10月到中国访问，说自己在全球寻求购买大企业，但他怀疑在中国能否找到好的目标。上一次他买的股票是中石油，那是垄断的资源性央企，靠的主要不是管理；竞争领域的中国大企业，要进入巴菲特这样的国际投资者的视野，最后只能靠管理。
资本是水，企业是舟。做企业做实业的人，在资本面前应该保持一份冷静，一份专注。
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如何判断管理幅度是否合理
任管天下事 发表于 2008-05-08 15:55:14
如何判断管理幅度是否合理
“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”。诸葛孔明的悲剧就是管理幅度过宽事必躬亲的结果，自己积劳成疾，下属也不能得到有效锻炼。那么，管理幅度究竟多大才合适？
诸葛孔明一世英名，一方面在他的指导下西蜀胜赤壁、得荆州、取西川、定汉中，盛极一时；另一方面自己也越来越操劳，军中“二十罚已上皆自省览”，事无巨细、亲历亲为。就连他的老对手司马懿都这样评价：“孔明食少事烦，其能久乎？”
同时，管理过宽过细，客观上也为后世的人才断层埋下了伏笔，“蜀中无大将，廖化当先锋”这不能不说是诸葛的责任。他的英明没有改变蜀国灭亡的历史，也没有改变自己积劳成疾的悲剧。
“古人之善用兵者，揣其能而料其胜负。”而“揣能”就是根据不同的能力、特长设置合适的管理范围，用现代管理学来解释就是设置适当的管理幅度。
那么什么叫管理幅度？
管理幅度与组织结构密切相关，它与管理层次共同决定着组织的运作效率，幅度决定管理的宽度，层次决定管理的深度，过宽或者过深都会影响组织效率的正常发挥。
如何判断组织的管理幅度是否合理？
要设计恰当的管理幅度，首先应该对组织各部门各层级的横向管理范围做出判断，找出影响组织效率的主要因素并做出定性诊断，并与行业标杆对比以经验分析加以改进；通过前后的绩效对比来不断微调，如此来确定上级领导人能够直接有效管理的下属数量并达到最佳。
1.定性分析，找出影响管理幅度设置的因素
对比幅度设置较宽或较窄的情况，来分析企业实际管理幅度现状；并对管理幅度的合理性进行判定，找出幅度设置不合理的主要层级或部门。
2.管理幅度评价图——寻找关键制约因素
通过定性分析可以大致了解组织是否存在管理幅度不恰当的情况，但是眉毛胡子一把抓往往不得要点；并且企业里影响管理幅度设置的因素有时很多，一般领导能力与下属能力是主要因素。但是不同企业、不同部门具体情况会有所不同，因此，找出影响管理幅度设置的关键因素非常重要，因为这些因素会成为进一步进行幅度调整的主要依据。
可以通过绘制“管理幅度评价图”来直观考察关键因素。其中，在对管理幅度诊断评价中，得分是1分与5分的，是偏差较大、影响幅度设置合理性的关键因素。
找出影响管理幅度的主要因素后，就要通过评分来确定其中的关键与次要因素。其中，经验数据能为管理幅度诊断与设计提供有效的参考信息；除此之外，通过行业标竿对比，可以知道本企业与标竿企业管理幅度设置存在差异的原因，如下属素质、管理能力等方面，以及组织结构设置的差异。最后要落实到对组织结构的评价中，来进一步发现组织结构中存在的问题。
比如某集团公司A企业不同管理层级的曲线绘制如图示。
在了解影响管理幅度的关键因素后就可以有的放矢，提出针对性的处理措施，然后在实践中不断调整，这样才能达到最佳效果。
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营销人常说的经典黄段子
任管天下事 发表于 2008-05-08 15:54:59
营销人常说的经典黄段子
首先声明，未满18岁就此STOP, 不能毒害了你们纯洁的心灵。尽管你们什么都懂，但是我还是要强调少儿不宜。
取自一朋友在酒桌上助兴的一个段子，普通读者可以把它当作笑话看，爱好营销的朋友应该超越笑话的层次。
一男赶集卖猪，天黑遇雨，二十头猪未卖成，甚是苦恼，这时候只好到一农家借宿。
农家只有一少妇，少妇说：家里只一人不便。
（潜在客户说出难题，这不是拒绝，只是个异议，你要理解成机会的信号；）
男：求你了大妹子，给猪一头。
（诱之以利，想获得什么必须先懂付出。）
女：好吧，但家只有一床。
（客户资源有限，不愿意把资源分享给你，是因为你还没有给客户带来足够的利益）
男：我也到床上睡，再给猪一头。
（再接再厉，处处想着客户的利益，你们才能站在同一个阵营）
女：同意。半夜男商女，我到你上面睡，女不肯。
男：给猪两头。女允，要求上去不能动。
（要想跟客户建立更为亲密的关系，你要懂得更大的投入，跟客户得寸进尺是完全能够做到的，关键是你也要让顾客感觉到她是在不断地收获附加值）
少顷，男忍不住，央求动一下，女不肯。
男：动一下给猪两头。女同意。
（客户长期光顾，是因为能够得到长期的利益）
男动了八次停下，女问为何不动？男说猪没了。女小声说：要不我给你猪……天亮后，男吹着口哨赶30头（含少妇家的10头）猪赶集去了。
（让客户产生依赖，让客户在某种环境下没有选择余地，产生非消费不可的理由，这时候客户就由被动消费到主动消费，就会产生绝对的忠诚，你也是收获利润最为丰厚的时候）.
这个段子告诉我们营销人员，当产品和服务销售不出去时，有的时候是因为我们没有找到真正的客户。
更多情况下，我们要发现客户的潜在需求，前期必须引导、处理客户的异议，培养客户需求,不断地为客户创造价值，最终跟客户建立长期的关系，然后制造一种让顾客产生依赖的机制，创造顾客非买不可的理由。这时候你的产品战略和服务就不会有贵的概念，客户会心甘情愿把所有的消费行为发生在你身上。
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不用管理的管理最高境界
任管天下事 发表于 2008-05-08 15:54:29
不用管理的管理最高境界
企业管理没有最好的模式，只有合适不合适。
由于企业所在的行业不同，所处的市场环境不同，所处的发展阶段不同，管理模式也异同。不能用一个模子来套或照搬照抄，更不能张口可口可乐，闭口IBM、通用公司。中国没有一家能比得上他们，只能有好的东西借鉴摸索，选择一条适合自己走的路。
管理的最高境界就是不用管理，古代叫做“无为而治”。尽管这种情况不容易见到，但这是我们追求的目标。所有的员工都不用管了，各司其职，都能自动自发、称职地干着自己的活儿，岂不更好。管理者是合格的管理者，员工是合格的员工。管理是相对而言的，没有绝对的好绝对的不好。管理也是辨证对立统一的有机体。
想成为“无为而治”的管理最高境界，笔者认为应建立在下列几个前提之上。
一是建立系统化、规范化、制度化、科学实用的运作体系，包括企业制度的规范运行和标准化的企业工作流程，实行标准化管理。用科学有效的制度来规范员工的行为，来约束和激励大家。每个部门、岗位，每个人都有自己的目标，配套的有合理的绩效考核，实行目标管理。让所有员工都知道该做什么，不该做什么，该怎么做。建立企业各项流程和标准，按章办事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的
“经”。科学的运作体系是企业高效运行的基础，没有体系作为基础，再好的企业也不行，管理也不会上道。因此，制度建设、组织架构理顺、沟通激励机制建立等对企业管理太重要了，必不可少。
二是有强的领导力的领导者组成的一个高绩效的团队。企业快速运行：80%靠体系推动，20%靠卓越领导者带领的团队领导力来拉动，推拉结合，形成合力，小车才会跑得更快。高绩效的领导者既要有高瞻远瞩的战略眼光，制定中长短期战略目标，又要有强的执行力，把组织制定的目标落实到位，才会有好的结果。领导者要会发挥自己的影响力，要会激励下属，辅导下属，又会有效的授权，把下属的潜能发挥至极致，带领大家快速高效的完成团队的目标。高绩效的领导者所拥有的强大的领导力，也是企业良性运行的基础。
三是建构好的企业文化，用好的文化、理念来统领员工的行为。企业在运行的过程中，要总结提炼自己的经营理念系统，包括价值观、使命、企业宗旨、企业精神、人才观等等，通过组织活动、制度等形式灌输和传播给企业内外的公众、员工，形成一种健康的、积极向上的氛围，让员工不单单为一份薪资而工作，工作的开心，玩的开心。企业既是军队、学校，又是家庭，能锻炼自己，提高自己的职业素养和综合性的素质能力，又能体会到大家庭的温暖，更具人性化，企业更具凝聚力、向心力，能留住员工的心，使企业与员工能长期永存，共同成长发展，永续经营。
管理就是通过别人来做事，高效率地完成组织的目标，创造出高的效能，使产出最大化。
管理其实很简单。制定好的激励机制和各项工作流程，创造一个良好的氛围，在科学的组织结构运行下让员工自动自发地创造出好的业绩，为社会创造出更多的财富。
管理是“恩威并重，软硬兼施”。严格要求加人性化管理，制度规范，执行到位，更关心员工，把员工当成企业真正的主人，真正实现人企合一。
管理是个动态着的变化过程，永远没有最好，只有更好。一旦一种管理模式成为经验的时候，说明它已经过时了，需要不断的创新，大胆的尝试和变革，走一条适合自己走的路。
在区域市场，在同行业同规模的企业当中，你的业绩做成最好，做成第一，那么你的管理就是成功的。永远独占鳌头，管理便会很轻松，管理已经上了新台阶。
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